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La influencia del mobbing en los países latinoamericanos

Fuente: sueldos y servicios.com / Por Andrea Fabiana Mac Donald

En el presente análisis, la autora trata sobre el mobbing o acoso moral en el derecho laboral en los países latinoamericanos; es importante destacar que dichos países latinoamericanos han tratado la problemática desde un punto de vista psicológico y jurídico, tendiente a prevenir el fenómeno, además de la preocupación que han mostrado los legisladores de elaborar proyectos de ley con el fin de introducirlos en las legislaciones laborales vigentes en Colombia, Venezuela, Uruguay, Puerto Rico y Chile.

I-INTRODUCCIÓN:

En el presente análisis, la autora trata sobre el mobbing o acoso moral en el derecho laboral en los países latinoamericanos; es importante destacar que dichos países latinoamericanos han tratado la problemática desde un punto de vista psicológico y jurídico, tendiente a prevenir el fenómeno, además de la preocupación que han mostrado los legisladores de elaborar proyectos de ley con el fin de introducirlos en las legislaciones laborales vigentes en Colombia, Venezuela, Uruguay, Puerto Rico y Chile.

Esperemos que en un futuro cercano, nuestro país tenga su ley reglamentando al mobbing o acoso moral en las relaciones laborales.  

II- EL MOBBING EN COLOMBIA Y LA LEY 1010 DEL AÑO 2006.  SU IMPORTANCIA COMO PRIMERA LEY DE ACOSO LABORAL EN LATINOAMÉRICA.

Colombia ha sido uno de los primeros países latinoamericanos que cuenta con legislación que castiga al acoso laboral .

La ley 1010 aprobada y entrada en vigencia en enero de 2006 contiene alrededor de 19 artículos de importancia, los cuales destacaremos como principales aspectos fundamentales los siguientes:

1-El artículo 1 de la ley 1010 hace mención del objeto de la ley y de los “bienes protegidos”; aquí debemos acotar la novedad que introduce la mencionada ley como son los “bienes protegidos” considerando como bienes jurídicos protegidos” los siguientes:

a-El trabajo en condiciones dignas y justas.

b-La libertad.

c-La honra.

d-La salud mental de los trabajadores y empleados.

e-La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.

f-El buen ambiente laboral.

2-En el artículo 2 define que se entiende por acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo”. Aquí podemos acotar, que la mencionada norma califica al acoso laboral como una conducta demostrable que afecte aun empleado o trabajador  y que dicha conducta debe ser ejercida por los siguientes agentes activos:(1)

a-Empleador

b-Jefe superior inmediato o mediato.

c-Compañero de trabajo o un subalterno.

También dicha acción debe tener como finalidad causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

3-El maltrato laboral es considerado como “todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral”. Aquí es preciso destacar la calificación que hace la ley colombiana sobre el maltrato laboral como acto de violencia contra la integridad física o sexual incluyéndose los bienes del trabajador. [2]         

4-En otra de las disposiciones de la presente ley colombiana, considera como conductas atenuantes del acoso laboral o mobbing:

a-Haber observado buena conducta laboral.

b-Obrar en estado de emoción o pasión excusable o temor intenso o en estado de ira e intenso dolor.

c-Reparar el daño ocasionado.

d-Los vínculos afectivos o familiares.

5-Son circunstancias agravantes del mobbing o acoso laboral dentro de la ley colombiana las siguientes:

a-Reiteración de la conducta.

b-Cuando exista concurrencia de causales.

c-Realizar la conducta por motivo abjecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.

d-Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido.

e-Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.

6-Es importante destacar que las situaciones de acoso laboral deben  tener lugar dentro del ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral, lo cual lo distingue de otras figuras tales como el acoso sexual entre otras.

7-No se configurara “acoso laboral” las siguientes conductas:

a-Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas públicas.

b-La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

c-Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo.      

8-Cabe acotar que la ley 1010 establece la necesidad de medidas preventivas y correctivas tendientes a evitar el acoso laboral las cuales deberán estar previstas en los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones. Se establece como obligación de la víctima de acoso laboral o mobbing poner en conocimiento del mismo al Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos sucedidos.(2)

La denuncia se instrumentará  por escrito detallándose dichos hechos sufridos por la víctima y se acompañara prueba del mismo. Puede ser acompañada junto con la solicitud de traslado a la otra dependencia de la misma.

9-Respecto a las sanciones que impone la presente ley 1010 de acoso laboral en Colombia, se castiga  con aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo en el caso de terminación del contrato de trabajo sin justa causa; con sanción de multa entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador.

10-También se dispone que las Empresas Prestadoras de Salud deberán pagar el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud del trabajador.     

11-Por último, serán jueces competentes para sancionar el acoso laboral, los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos teniendo como facultad la de imponer sanciones que prevé el artículo 10 de la presente ley 1010.

Debemos considerar que si bien la ley colombiana sanciona al acoso laboral, la misma reviste el carácter de ser una ley administrativa y que es muy leve las sanciones impuestas a quienes cometen el mobbing o violencia laboral, bien podría ser calificada como una ley económica; existe el gran interrogante sobre si tiene precio el daño psíquico y físico que recibe el trabajador a raíz del acoso laboral, ya que el trabajador queda incapacitado moral y físicamente, y que ninguna reparación económica podría cubrir dichas faltas cometidas por el empleador, no evaluándose los costos laborales y sociales que acarrea dicho fenómeno.

Por último, hago la salvedad que lo expresado es meramente una crítica constructiva, independientemente que dicha ley configuraría como una de las primeras en Latinoamérica que sanciona y castiga el acoso laboral o “mobbing”, la cual constituye una verdadera conquista dentro del derecho laboral internacional.(3)

III-EL MOBBING EN CUBA – LA NUEVA PLAGA DEL SIGLO XXI EN EL DERECHO LABORAL.

En Cuba, el mobbing se presenta como un tipo de violencia laboral ocasionando en el trabajador daños comprobables a simple vista en la salud humana a partir de los posibles indicios que suele dejar en la victima acosada.

Generalmente la violencia psicológica se manifiesta como una enfermedad compleja debido a que las consecuencias que ocasiona en el trabajador pasa por su vertiente psicosocial y afecciones nocivas que se advierten fácilmente en sus relaciones interpersonales.

Al respecto, GUEVARA RAMÍREZ considera que “la erradicación del fenómeno es posible, practicable y necesaria. Un requisito es el reconocimiento del fenómeno a partir de una política basada en la capacitación, información, comunicación, consolidación de solidaridad y cooperación en el colectivo, negociación de condiciones de trabajo para su inclusión en el convenio colectivo de trabajo”.(4)

La mencionada autora cubana afirma respecto a la prueba del acoso laboral que hay dos tipos al respecto y son:

1-Prueba material: Consiste en que el acosado para fundamentar su demanda puede efectuarla en forma de escrito, grabaciones, orientaciones dejadas por su jefe.

2-Prueba psicológica: Los rastros que deja como indicios en la salud del trabajador que es la evidencia contundente y que la misma puede formularse a través del testimonio médico brindado por un psicólogo que podrá atestiguar  desde cuando la salud del trabajador acosado, se ha ido deteriorando y la causal de dicho deterioro.

Se considera que la solidaridad y cooperación serían los puntos de partida para poder enfrentar y prevenir el acoso laboral. Nunca debe dejarse sólo al trabajador acosado, puesto que una vez que el hostigador lo expulsa del mercado laboral, nadie puede saber cual será la próxima víctima.

En Cuba, existen órganos prejudiciales en las entidades laborales para la solución de los conflictos laborales en otros como la Inspección del Trabajo.

IV-EL MOBBING EN CHILE – EL PROYECTO DE LEY SOBRE ACOSO MORAL.

En Chile, el acoso moral o violencia en el trabajo es considerada como una situación en la cual el trabajador no la advierte desde un principio. Es así como MUÑOZ ASTUDILLO considera que “la víctima de mobbing no se percata de lo que sucede. Se enfrenta a un estado de cosas que la confunde y altera y no alcanza  a comprender que fue lo que hizo de malo o donde está el error cometido”.(5)

El acoso moral suele tener como punto de partida el rechazo de una diferencia. Ello se manifiesta mediante una conducta al límite de la discriminación, constituyendo el mismo un acto ilícito en forma de acción u omisión destinados  a causar daño a la persona de otro vinculado por una relación laboral, sea en el plano de la verticalidad jerárquica o en los planos horizontal o ascendente.

Existe un proyecto de ley que reconoce el alcance perverso del acoso moral al señalar que ello ocurre cuando los acosadores hacen o dicen violencia psicológica extrema. El objetivo propio del hostigador es sencillamente la destrucción de la personalidad de su víctima acosada.

Dicho proyecto de ley chileno introduce un título en su capítulo 7 al capítulo 10 del Libro I del Código de Trabajo denominado “De las prácticas que constituyen acoso laboral y de sus sanciones”.

En su artículo 183 bis A define al acoso laboral o psicoterror laboral el cual es calificado como una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana.

Otra de las disposiciones del presente proyecto de ley es el artículo 183 bis B el cual establece el plazo que todo trabajador tiene para denunciar cuando ha sido víctima de prácticas que den lugar al acoso laboral; dicho plazo es de 60 días hábiles contados desde el último acto que las constituya.

V-EL MOBBING EN PUERTO RICO: LA EXPERIENCIA EN LAS RELACIONES LABORALES.

En Puerto Rico, el mobbing ha sido una de las mayores preocupaciones en las organizaciones empresariales a partir de estudios profesionales que se han efectuado en materia de recursos humanos.

SERRANO OLIVARES afirma que “el acoso psicológico es toda conducta reiterada en un período de tiempo  mas o menos prolongado efectuado por una o varias personas dirigidas generalmente contra otra que tenga como finalidad un trato degradante desde una perspectiva personal y / o profesional con la consiguiente lesión de la dignidad e integridad moral de la persona afectada”. (6)

Por su parte, ESPULGA y CABALLERO consideran que “el acoso psicológico ha existido siempre en los lugares de trabajo; los efectos del acoso pueden ser devastadores para la autoestima de la persona acosada y llegar a ocasionar graves trastornos crónicos de salud. Existen en un espectro amplio de posibles reacciones y todas tienen en común sus efectos negativos sobre la salud”.(7)

En Puerto Rico, el tratamiento sobre el tema comienza a principios del año 2000, a partir de la difusión de casos sobre acoso laboral en los diarios donde se describía lo que provoca dicha problemática y como podía manifestarse.

Se ha detectado que en el país latinoamericano, alrededor del 63% de las víctimas que sufren acoso laboral son mujeres y que el 37% son hombres con un promedio de edad de hasta los 37 años.

MARTINEZ señala que “sobre un total de 227 personas encuestadas, se reflejan que un 56% son mujeres y un 44 % son hombres con una edad promedio de los 37 a los 40 años”.(8) . En el siguiente cuadro, el autor mencionado refleja los porcentajes en las diversas actividades de los sectores laborales en donde el mobbing afecta a los trabajadores puertorriqueños:

EL MOBBING EN PUERTO RICO

Género

Actividad

Porcentajes

Testigos  del acoso

Duración del acoso

Femenino
Masculino

Salud

69%
31%

24%

6 meses a 1 año

Femenino
Masculino

Empresas
Privadas

43%
63%

35%

4 meses a 2 años

Femenino
Masculino

Sector
Gubernamental

50%
50%

20%

2 meses a dos años

Fuente: Martínez, M y otros: Ob. cit.    

Advertimos en el cuadro precedente que existe un alto porcentaje de mujeres que son víctimas de mobbing en el sector de la salud y de sólo un 31 % de hombres, teniendo una duración aproximada de 6 meses a 1 año, mientras que en los demás sectores laborales, demuestra que los porcentajes son más parejos pero aumentando la duración del acoso de 4 meses a 2 años. (9)  

VI-EL MOBBING EN VENEZUELA : EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO.

Según CHAVEZ FINOL,  considera que el mobbing o acoso moral “como una manera de actuar en las relaciones personales particularmente en el campo laboral y que consiste en descalificar, desprestigiar y humillar a una persona para desestabilizarla psicológicamente y se presenta en forma prolongada y persistente”. (10)

Al parecer, dentro de la definición de la autora se desprende que el mobbing o acoso moral constituye una modalidad adoptada por el hostigador y que se da dicho comportamiento en el ámbito del trabajo calificado como campo de batalla y que persigue como objetivos esenciales dicho comportamiento desprestigiar y provocar un desequilibrio emocional en la víctima presentándose dicho comportamiento con una duración prolongada y persistente.(11)

La autora venezolana  advierte que dicho comportamiento puede ser ejecutado por una o varias personas persiguiendo como finalidad intimidar a la víctima con el objeto que se autoexcluya predominando la agresión psicológica.

Dicho acoso moral puede presentarse en todos los sectores de la sociedad desde las empresas hasta las universidades, colegios y sectores de la salud. La víctima acosada constituye un estorbo  para el acosador en el logro de sus metas y  fines propuestos.

VII-EL MOBBING EN URUGUAY:  LA EXISTENCIA DEL ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO.(12)

En Uruguay se esta elaborando un proyecto a fin de prevenir el mobbing o violencia laboral tendiente a adoptar medidas conducentes a prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral el marco de las relaciones laborales.

Dicho proyecto contempla como bien jurídico protegido el trabajo en condiciones dignas y justas como así también la libertad, la honra y la salud mental de los trabajadores. Se considera que el maltrato laboral como todo acto de violencia contra la integridad física del trabajador.

Contempla además el proyecto de ley a la persecución laboral como toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad que permitan  el propósito de inducir la renuncia del trabajador  mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios perseverantes de horarios que puedan producir desmotivación laboral.

El presente proyecto de ley incluye además a la inequidad laboral como la asignación de tareas menores a la categoría laboral que ocupa el trabajador en la organización o empresa.

Por último, incluye el presente proyecto de ley al entorpecimiento laboral considerado como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor diaria; ejemplos serían el ocultamiento de la información, la privación de insumos esenciales para su trabajo, etc.

VIII-EL MOBBING EN ARGENTINA. ESTADO ACTUAL DE LOS PROYECTOS DE LEY.

En Argentina, el mobbing se ha transformado en una figura del olvido, debido a la suma paralización de tratamientos de los diversos proyectos de ley que se presentaron en el Congreso y que hoy en día sólo muy pocos han quedado en carrera.

Lo cierto es que el mobbing o acoso moral en el derecho del trabajo es una figura del olvido, figura que a las empresas les genera profunda preocupación debido a los costos económicos y sociales que deben afrontar cuando reciben las demandas y acciones judiciales entabladas por los trabajadores afectados por el fenómeno.

Aún los jueces siguen dando lugar a la figura aplicando solamente los casos de jurisprudencia y la opinión de los diversos autores que investigan sobre el tema, siendo de imperante necesidad la existencia de una ley que reglamente las conductas hostigadoras tendientes a dañar a los trabajadores víctimas del mobbing o psicoterror laboral.

IX-A MODO DE CONCLUSIÓN:

De acuerdo a lo expuesto en el presente análisis consideramos que la importancia del mobbing en los países latinoamericanos, teniendo en cuenta que países como Chile o Argentina aún todavía no tienen una ley que reglamente al fenómeno al respecto, esperando en un futuro cercado que exista una legislación en ambos países tendiente a reducir los costos económicos y sociales tanto para el trabajador como para la empresa.

(*) Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Análisis Económico y Financiero. Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Master en Derecho y Economía (tesis en preparación) . Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.  

(1)Boletín de noticias sobre acoso psicológico – Ley 1010 de 2006. (http:// www.mobbingopinion.bpweb.net)

(2)Mac Donald, Andrea F. : “Mobbing: El acoso moral en el derecho del trabajo”. Editorial Catgedra Jurídica. (http:// www.cathedrajuridica.com.ar)  

(3)Interpretación de la autora.

(4)Guevara Ramírez, Lidia: “Reflexiones al vuelo sobre la plaga del siglo XXI en las relaciones laborales”.

(5)Muñoz Astudillo, Manuel: “Comentario del proyecto de ley sobre acoso moral”. Universidad Técnica Santa María. 

(6)Serrano Olivares : citado por Martinez Lugo, Miguel F: “El acoso psicológico en el trabajo : la experiencia en Puerto Rico”.

(7)Espulga, J. y Caballero, J: “Introducción a la prevención de riesgos laborales. Del trabajo a la salud”. Editorial Ariel.    

(8)Martínez, M – Arroyo, J – Rodríguez, E.: “El acoso psicológico en el contexto laboral puertorriqueño”. Año 2002.   

(9)Comentario de la autora.

(10)Chávez Finol, Carmen Y: “Venezuela: Que es el acoso moral?”. 

(11)Comentario de la autora.

(12)Andrada, Cesar – Motta, Gabriel: “Hay acoso laboral en el Uruguay?. (http:// www.leydeacosolaboral.uy)  

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